مشاور مدیریت

مشاور مدیریت، ارتقای عملکرد مدیریتی، تحلیل و اصلاح مشکلات سازمانی ،

مشاور مدیریت

مشاور مدیریت، ارتقای عملکرد مدیریتی، تحلیل و اصلاح مشکلات سازمانی ،

مشاور مدیریت


علی خویه
www.khooyeh.ir
مشاور ارشد مدیر عامل
مشاور مدیران برتر شرکت های بزرگ
مشاور ارشد مدیران عامل سازمان های ملی و بین المللی
مشاور ارشد مدیران عامل و اعضای هیات مدیره برند های معتبر
----------------------------

شرکت مشاور مدیریت
خدمات مشاوره مدیریت
گروه مشاوره مدیریت
مشاوره مدیریت کسب و کار
مشاوره مدیریت استراتژیک
مشاوره بازاریابی و فروش

آخرین مطالب

۵ مطلب با موضوع «مدیریت کسب و کار» ثبت شده است

اشتباهات مدیریتی خانم ها

سه شنبه, ۲۸ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۱۵ ب.ظ
برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
مدیریت خانم ها | زنان تاجر و مدیر
مدیریت خانم ها | زنان تاجر و مدیر

اشتباهات مدیریتی خانم ها

بدون شک، زنان در مشاغل و مدیریت به اندازه مردان مهارت، هوش و قابلیت دارند. اما مدیریت کارکنان زن، به‌ویژه  وقتی خود مالک کسب‌وکار زن باشد، گاهی اوقات نیازمند اتخاذ رویکردی متفاوت از کارمندان مرد است. برای من، موفقیت در ایجاد فضایی سرشار از احترام متقابل، دلواپسی، انطعاف‌پذیری و فرصت‌ها هیچ‌گاه کار آسانی نبوده است. در طول سال‌هایی که کارمندان زن را در تیمم مدیریت کرده‌ام، همواره مجبور بوده‌ام سبک مدیریتی خود را با آنها  سازگار کنم. اعتراف می‌کنم در این مسیر اشتباهاتی داشته‌ام. همچنین شاهد بوده‌ام که دیگر صاحبان کسب‌وکار زن نیز خطاهایی مرتکب شده‌اند. با بررسی همه این مسائل، نتیجه‌ای که می‌گیرم این است که به عنوان یک مدیر زن، هنگام مدیریت کارمندان هم‌جنس خود، سعی کنید از این پنج اشتباه اجتناب کنید:

 

۱) تلاش بیش از حد برای برقراری روابط دوستانه نزدیک

این اغواکننده است که به عنوان یک مدیر زن بخواهید با همکاران هم‌جنس خود صمیمی شوید، اما مرزبندی‌ها را فراموش نکنید تا در اختیاری که برای تصمیم‌گیری و واگذاری وظایف دارید، دچار مشکل نشوید. این به معنای آن نیست که نباید رفتار دوستانه داشته باشید یا به آنها اهمیت ندهید، بلکه باید نقش‌ها و مسوولیت‌ها را فارغ از روابط دوستانه معین کنید. البته برخی کارمندان زن وقتی مدیر هم‌جنس‌شان به آنها نزدیک می‌شود و می‌خواهد با آنها روابط صمیمانه داشته باشد، خودشان احساس معذب بودن می‌کنند. مطمئنا هیچ مدیری دوست ندارد با کارمندانش 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۸ دی ۹۵ ، ۲۰:۱۵
management marketing

مهارت های مدیران حرفه ای

سه شنبه, ۲۸ دی ۱۳۹۵، ۰۸:۱۲ ب.ظ
برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
meeting

مهارت های مدیران حرفه ای

سال‌های زیادی است که از سوی مراکز آکادمیک کشور مهارت‌های مدیریت در ایران به شکل ثابت و دست نخورده‌ای  تعریف می‌شود – آن هم به‌صورت کلی – و گویا قرار نیست به مصداق‌های عینی آن اشاره‌ای شود. در این تعریف سنتی، مهارت‌های مورد نیاز مدیران در سه گروه کلی فنی، انسانی و ادراکی به شکل کلان تعریف شده است؛ مهارت فنی شامل دانش و توانایی در انجام دادن وظایف و مسوولیت‌های خاص، مهارت انسانی در داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و اداره افراد و مهارت ادراکی به توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و درک همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده فعالیت سازمانی به‌صورت یک سیستم اشاره می‌شود.

همه سطوح مدیریت نیازمند هر سه سطح مهارت‌ هستند. از منظر این تقسیم‌بندی، انجام دادن بعضی از وظایف  مهارت‌های سه‌گانه، لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، اما ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف متفاوت است. مهارت‌های انسانی در این تقسیم‌بندی تقریبا در همه سطوح مدیریت به یک مقدار دارای اهمیت هستند، زیرا  مدیران صرف‌نظر از سطح مسوولیت خود با افراد سروکار دارند و برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این‌رو، امروزه نیز در مدیریت سازمان‌ها، تاکید بر مهارت‌های انسانی اولویت  ویژه‌ای پیدا کرده است. ولی اینگونه تقسیم‌بندی کلی به موضوع، فقط جنبه اطلاعاتی دارد و با توجه به مصداقی نبودن مهارت‌ها، امکان استفاده کارآمد و هوشمندانه را سلب کرده است و مدیران را به یک دید کلی هدایت می‌کند 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۸ دی ۹۵ ، ۲۰:۱۲
management marketing

چگونگی افزایش توانمندی کارمندان

چهارشنبه, ۳۱ شهریور ۱۳۹۵، ۱۱:۵۷ ب.ظ
برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
human-resource2_f76b6

چگونگی افزایش توانمندی کارمندان

 

ما در موسسه گالوپ در طول بیش از پنج دهه به مطالعه بیش از صدها تیم کاری و میلیون‌ها کارمند، مدیر و رهبر سازمانی پرداخته‌ایم و دریافته‌ایم که تمرکز بر توسعه توانمندی افراد در مقایسه برای تلاش برای رفع نقاط ضعف‌شان رویکردی به مراتب موثرتر است. برای مثال ما فهمیده‌ایم افرادی که هر روز توانمندی‌های‌شان را به‌کار می‌گیرند، در مقایسه با دیگران، با احتمال بیش از سه برابر از کیفیت زندگی‌شان ابراز رضایت خواهند کرد و با احتمال بیش از ۶ برابر به محیط کاری خود دلبستگی بالاتری نشان می‌دهند.

 

این مطالعات تاثیر مداخلات انجام شده بر عملکرد گروه‌های کاری را مورد سنجش قرار داد. در این مطالعه ۴۹۴۹۵ واحد کسب‌وکار با ۲/ ۱ میلیون کارمند در ۲۲ سازمان که در هفت صنعت مختلف فعالیت می‌کردند و در ۴۵ کشور قرار داشتند، بررسی شدند. برای ارزیابی نتایج ۶ معیار مورد استفاده قرار گرفت که عبارت است از: ۱) فروش ۲) سودآوری ۳) دلبستگی مشتری ۴) نرخ خروج از سازمان ۵) دلبستگی کارکنان ۶) ایمنی.

به‌طور متوسط گروه‌های کاری که مداخلات مربوط به تقویت توانمندی را دریافت کردند در مقایسه با گروه‌های کنترل (که مداخلات توانمندی محور در آنها به میزان کم انجام شده بود یا اصلا انجام نشده بود) در تمام ۶ معیار پیشرفت محسوسی را نشان دادند. ۹۰ درصد گروه‌های کاری که مداخلات توانمندی محور به هر میزانی از کم تا زیاد در آنها انجام شده بود، مطابق ارقام زیر از خود پیشرفت نشان دادند که حتی مقادیر کم آن دستاورد قابل‌توجهی است:

• ۱۰ تا ۱۹ درصد افزایش در فروش

• ۱۴ تا ۲۹ درصد افزایش در سودآوری

• ۳ تا ۷ درصد افزایش در دلبستگی مشتری

• ۹ تا ۱۵ درصد افزایش در دلبستگی کارکنان

• ۶ تا ۱۶ امتیاز کاهش در نرخ خروج از سازمان (در سازمان‌های با نرخ خروج کم)

• ۲۶ تا ۷۲ امتیاز کاهش در نرخ خروج از سازمان (در سازمان‌های با نرخ خروج بالا)

• ۲۲ تا ۵۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی

 

در این پژوهش، ما همچنین هفت الگوی برتر برای بهینه کردن برنامه‌های افزایش توانمندی را کشف کرده‌ایم که در ادامه مروری بر آنها صورت گرفته است:

۱) با رهبری شروع کنید: گاهی اوقات برخی از واحدهای سازمانی به صورت منفرد اقدام به برگزاری برنامه‌های تقویت توانمندی می‌کنند که تاثیر محدودی در سطح سازمان دارد. اما وقتی این برنامه‌ها از سوی رهبران سازمان اولویتی راهبردی پیدا کنند، تغییرات واقعی به وقوع می‌پیوندند. برای مثال ما دریافته‌ایم که افزایش چندبرابری سودآوری زمانی با احتمال بالا رخ می‌دهد که رهبران ارشد سازمان، تقویت توانمندی زیرمجموعه‌های‌شان را در تمام سطوح سازمان با جدیت پیگیری می‌کنند.

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

۲) مدیران را وارد صحنه کنید: بهترین روش برای حداکثرسازی توانمندی‌های کارکنان، اقدام از طریق مدیران آنهاست. تقریبا از هر ۱۰ کارمند هفت کارمند که معتقد است مدیر او بر توانمندی‌ها و نقاط مثبتش متمرکز شده است، دلبستگی کاری بالایی از خود نشان می‌دهد. برعکس وقتی کارکنان اعتقاد ندارند که مدیرشان بر توانمندی‌ها و نقاط قوت آنها متمرکز شده است، میزان دلبستگی کاری‌شان به میزان فاحشی افت می‌کند. همراستا بودن مدیر با برنامه‌های تقویت توانمندی‌ها امری حیاتی است، زیرا این مدیران هستند که در بالا کشیدن سطح توانمندی کارکنان مسوول هستند.

۳) آگاهی و اشتیاق را در سطح شرکت گسترش بدهید: وقتی مفاهیم توانمندی به درستی به کارکنان منتقل شود، آنها بیشتر توانمندی‌هایشان را به‌کار می‌گیرند. برای مثال یکی از شرکت‌های مورد بررسی که در زمینه خدمات مالی فعالیت می‌کند، پنج نقطه قوت هر کارمند را در محل کارش نصب کرده بود که باعث می‌شد کلیه کارکنان نقاط قوت همکاران‌شان را به یاد بسپارند. همچنین رهبران سازمانی باید راهبردهای کسب‌وکارشان را در قالب مزیت‌های رقابتی که همان توانمندی‌های سازمان است با کارکنان‌شان در میان بگذارند. همچنین آنها نیاز دارند توانمندی‌های کارکنان را مورد تشویق قرار بدهند تا افراد برای نشان دادن نقاط قوت‌شان ترغیب شوند.

۴) موقع تشکیل تیم‌های پروژه به توانمندی‌های افراد توجه کنید: رهبران سازمانی نباید صرفا بر افزایش توانمندی کارکنان به صورت انفرادی متمرکز شوند، بلکه آنها باید موقع تشکیل تیم‌ها به استعدادهای ذاتی هر فرد نیز توجه کنند. مسوولیت‌ها باید بر اساس اینکه چه کاری با طبیعت هر فرد سازگاری بیشتری دارد به او واگذار شود. برای مثال، قرار دادن دو فرد به‌عنوان همکار که در حوزه توانمندی‌های‌شان با هم همپوشانی دارند، می‌تواند در تحقق اهداف تیم نقش مهمی داشته باشد.

۵) ارزیابی عملکرد افراد را بر پایه نقاط قوت‌شان سازماندهی کنید: در سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی بر مبنای رفع نقاط ضعف بنا نهاده شده است، حتی آن دسته از مدیران و رهبران سازمانی که علاقه‌مند به توسعه توانمندی‌های کارکنان‌شان هستند، مسیر دشواری را پیش روی خود می‌یابند. مدیران باید ارزیابی عملکرد را طوری سازمان‌دهی کنند که کارکنان را به به‌کارگیری استعدادهای‌شان تشویق کند و به آنها مسیر ارتقای توانمندی‌های‌شان را نشان بدهد. در همین راستا بیان روشن انتظارات و هدف‌گذاری قابل اجرا برای کارکنان امری ضروری است.

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

جذب و نگهداشت منابع انسانی با استعداد و کارآمد

۶) شبکه‌ای از متخصصان حوزه توانمندی در سازمان ایجاد کنید: قهرمانان و پیشگامان یک سازمان در حوزه توسعه توانمندی‌ها آن دسته از کارکنانی هستند که نقشی کلیدی در حمایت از سایر کارکنان برای به‌کارگیری توانمندی‌های‌شان دارند. این افراد همچنین به پیشبرد برنامه‌های توسعه توانمندی در سازمان و حفظ انرژی مورد نیاز برای ادامه راه کمک می‌کنند. در بهترین حالت، این افراد می‌توانند موجب شوند که سازمان به سطوح عملکردی در کلاس جهانی دست پیدا کند. شناسایی و سازماندهی این افراد از سوی رهبران سازمان امری ضروری است.

۷) فرهنگ توانمندی محور سازمان را با برندتان پیوند دهید: برندی که بتواند فرهنگ توانمندی محور سازمان را بازتاب بدهد، مسیرهای طولانی را برای موفقیت سازمان خواهد پیمود. چنین برندی نوع درستی از آدم‌های جویای کار را به سازمان جذب می‌کند، ضمن اینکه برای مشتریان نیز جذاب خواهد بود زیرا می‌تواند نقاط تمایز سازمان را نسبت به رقبا بهتر نشان بدهد.

مترجم: سید ساجد متولیان
منبع: HBR

//donya-e-eqtesad.com/

 

.

  علی خویه 
استاد دانشگاه، مشاور، محقق و مدرس در زمینه های مدیریت،بازاریابی، فروش، برندسازی، تبلیغات، اصول و فنون مذاکره
با ۱۸ سال تجربه ی احرایی موفق
تالیف و ترجمه ۱۲ عنوان کتاب تخصصی و مرجع

اجرای پروژه های QS ، بازاریابی، مدیریت و مهندسی فروش، برندینگ و تبلیغات، باشگاه مشتریان و CRM، دپارتمان بازاریابی، توزیع و پخش و فروش مویرگی، اجرای جشنواره های فروش، پیاده سازی سیستم های جامع مدیریت فروش و بازاریابی، استقرار فرآیند های فروش، تدوین سیاست ها و استراتژی های فروش، اجرای ساده ترین و مناسب ترین روش های فروش و بازاریابی در جهت ارتقا فروش و رضایت مشتری، بهبود عملکرد تیم فروش و بازاریابی، ایجاد واحد CRM، استخدام و بکارگیری منابع انسانی مناسب و اثر بخش با متدهای روز دنیا و آموزش و استقرار آنها در سازمان،تحقیقات بازار و بازاریابی، بازارشناسی و بازارسنجی، منابع انسانی، رفتار مصرف کننده، بررسی و آنالیز روانشناسی خرید و روانشناسی فروش،مشاوره در حوزه های مدیریت، QS، بازاریابی، فروش، تبلیغات و ارتباطات، راهکارهای افزایش فروش

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۱ شهریور ۹۵ ، ۲۳:۵۷
management marketing

انواع استراتژی ها در مدیریت

دوشنبه, ۱۵ شهریور ۱۳۹۵، ۰۷:۵۵ ب.ظ
انواع استراتژی

تقسیم بندی انواع استراتژی  بر حسب سطوح سازمان:

1- استراتژی های سطح سازمان

2- استراتژی های سطح کسب و کار

3- استراتژی های سطح وظیفه ای

مثال زامیاد


تقسیم بندی انواع استراتژی بر حسب ماتریس سوات (SOWT):

1- استراتژی های تهاجمی (SO) ( Strength, Opportunity )

2- استراتژی های محافظه کارانه (WO) ( Weakness, Opportunity )

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۵ شهریور ۹۵ ، ۱۹:۵۵
management marketing

نحوه ی تقویت یک کسب‌وکار نوپا

جمعه, ۱۲ شهریور ۱۳۹۵، ۰۲:۲۱ ب.ظ

برگزاری دوره های آموزشی در سازمان شما
marketing sale (1)

نحوه ی تقویت یک کسب‌وکار نوپا

 

داستان تاسیس شرکت‌های انقلابی سرشار از بی‌باکی‌هاست. این داستان‌ها ادواری را به یاد می‌آورند که یک گروه مبتکر از کارآفرینان مصمم در راه ماموریت تاسیس شرکت، ناممکن‌ها را ممکن می‌کردند. زمانی که کارخانه تعطیل می‌شد یا سفارشی حیاتی در بارگیری از بین می‌رفت این قهرمانان از چالش نجات آن مشکل به وجد می‌آمدند. این دوران را با عنوان «عصر قهرمانان» به یاد می‌آوریم؛ دورانی از توان و پیشرفتی افسانه‌ای؛ زمانه‌ای که شرح وظایف اهمیتی بس کمتر از یک ایده ناب داشت.

 

اما این وضع در عین حال ناپایدار است. همچنان‌که حجم و حوزه عملکرد شرکت‌های انقلابی رشد می‌کند به ناگزیر درمی‌یابند که موفقیت آینده‌شان در گرو مهارت‌ها و ظرفیت‌هایی است که قهرمانان فاقد آن هستند. اینجاست که مشکل آغاز می‌شود.

تحقیق ما درباره اینکه شرکت‌ها چگونه می‌توانند در حین توسعه به رشد و سوددهی پایداری برسند، نشان می‌دهد هر شرکت در حال رشدی با برخی فشارهای متداول مواجه است که می‌تواند او را از دور رقابت خارج سازد. یکی از سهمگین‌ترین فشارها زمانی بروز می‌کند که درآمد سریع‌تر از ظرفیت رشد می‌کند. وقتی با موسسان شرکت‌ها سخن می‌گوییم اندکی از آنها از اینکه مشکل رشد دارند، شکایت می‌کنند و در عوض بسیاری می‌گویند که مشکل رشد پایدار دارند. مراد ایشان این است نمی‌توانند رشد و توسعه سازمان را متناسب با سرعت رشد درآمد مدیریت کنند.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۵ ، ۱۴:۲۱
management marketing